L'existència de simbologia religiosa a l'Administració ha estat sempre un tema polèmic i mediàtic als països occidentals d'ideologia liberal, en la qual existeix la noció de la neutralitat religiosa de l'Estat. A aquest debat se n'hi pot afegir un altre, no menys debatut i amb el qual guarda una estreta relació: pot una Administració imposar l'absència de símbols religiosos en relació amb la indumentària dels seus empleats? Només respecte dels treballadors que estan en contacte directe amb la ciutadania? Afectaria exclusivament els símbols que no siguin de mida petita o clarament visibles? I, al contrari: es pot autoritzar que tota la plantilla llueixi simbologia religiosa de forma visible en el marc d'un servei públic? D'això tractà precisament una sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE en endavant) de finals de l’any passat que va haver d'analitzar la qüestió des del prisma de la normativa europea en matèria de discriminació en el lloc de treball.
Fins al dia d'avui, el TJUE ha tractat en diverses ocasions si una empresa privada pot establir un codi d'indumentària que afecti l'ús de simbologia religiosa, limitant-lo, per la qual cosa ha hagut de ponderar el dret a sostenir conviccions religioses de les persones treballadores amb altres béns protegits com és la llibertat d'empresa. Però l'interès de la sentència esmentada rau en què fa un pas més i analitza la mateixa qüestió en l'àmbit de l'Administració, on ja no opera la llibertat d'empresa, però sí el principi de neutralitat i la noció de servei públic.
La sentència tracta el cas d'una treballadora musulmana que presta serveis en un ajuntament belga com a cap d'oficina, funció que exerceix pràcticament sense cap contacte amb els usuaris del servei públic. Si bé, en un principi ha vingut exercint les seves funcions sense portar cap signe que pogués revelar les seves conviccions religioses, a partir de determinat moment, demana poder portar el vel musulmà o "hiyab" a la feina. L'ajuntament denega aquesta sol·licitud i li prohibeix provisionalment portar signes que revelin les seves conviccions religioses fins a l'adopció d'una normativa general relativa a l'ús d'aquests símbols.
Com a conseqüència de la petició de la treballadora, el ple de l'ajuntament belga modifica el seu reglament de treball introduint-hi una obligació de "neutralitat exclusiva" en el lloc de treball, entesa en el sentit que prohibeix a tots els treballadors portar qualsevol signe visible que pugui revelar les seves conviccions, en particular, religioses o filosòfiques, estiguin o no en contacte amb el públic.
Per al TJUE s'ha de reconèixer a cada Estat membre, incloses, si s'escau, les seves entitats infraestatals (com els ajuntaments), dins del respecte de les seves competències, un marge d'apreciació en la concepció de la "neutralitat del servei públic" que es pretengui promoure en el lloc de treball. Així doncs, una política de "neutralitat exclusiva" que una Administració, com és la de l'ajuntament belga, pretén imposar als seus treballadors, en funció del context que li és propi i en el marc de les seves competències, amb vista a instaurar en el seu si un entorn administratiu totalment neutre, es pot considerar que està objectivament justificada per una finalitat legítima segons la normativa antidiscriminatòria europea.
Resulta interessant que, per al TJUE, també pot estar igualment justificada l'elecció per part d'una Administració, en funció del context que li sigui propi i en el marc de les seves competències, d'advocar per una altra política de neutralitat, com una autorització general i indiferenciada de l'ús de signes visibles de conviccions, en particular, filosòfiques o religioses, també en els contactes amb els usuaris; o per una prohibició de l'ús d' aquests signes limitada a les situacions que impliquin aquests contactes.
És evident que el concepte de "neutralitat religiosa" en l'àmbit públic és diferent a Bèlgica, a França o a Alemanya, per citar tres països. Per tant, el TJUE ofereix un gran marge de maniobra a l'Administració de cada Estat de la Unió segons el seu context jurídic. Resulta dubtós que, per exemple, a Espanya, segons la concepció del dret de llibertat religiosa vigent i el que s'entén per "neutralitat", es pogués optar per prohibir a tots els empleats públics, amb o sense autoritat, amb o sense contacte directe amb la ciutadania, es tracti de símbols petits o grans, de forma indiscriminada i completament, tot ús de simbologia religiosa, inclòs el poder vestir el vel musulmà. És una qüestió que probablement haurà de dilucidar, a cada país, el seu Tribunal Constitucional.
Per aquesta raó, el TJUE parteix del fet que la tutela antidiscriminatòria europea només estableix un marc general per a la igualtat de tracte en l'ocupació i l'ocupació, la qual cosa deixa un marge d'apreciació gens menyspreble a cada Estat i, si s' escau, als seus ajuntaments, i que els permet tenir en compte el context que els és propi, i la diversitat dels seus plantejaments quant a l'espai que pretenen atorgar a la religió o a les conviccions filosòfiques en el sector públic. Això sí, la llibertat d’acció no és total: els jutges han de comprovar si les mesures adoptades estan justificades i són proporcionals.
Així mateix, el TJUE cita un altre requisit per prohibir o limitar l'ús de simbologia religiosa en l'àmbit de l'Administració. L’Administració ha de prohibir els símbols de manera congruent i sistemàtica. No és possible prohibir els símbols als empleats amb determinades conviccions religioses i no als d'altres. S'ha de tractar tothom per igual. Veurem doncs com es “tradueix” això al nostre país. Tenim una oportunitat per repensar un cop més quin model d’Administració volem.
Albert Toledo Oms, docent del Grau en Administració i Direcció d'Empreses (ADE) de la Facultat de Ciències Socials de Manresa
Afegeix un nou comentari