Que el dret laboral té una forta incidència en el dia a dia de les empreses catalanes no és cap novetat, no hem descobert la sopa d'all. Importància que també tenen altres branques del dret, com són, per exemple, el dret fiscal o el dret administratiu. Ara bé, aquesta incidència ha anat canviant amb els anys, i l'empresa catalana d'avui n'ha de ser conscient. Per això, pot ser útil posar de manifest cinc tendències del dret laboral a l'empresa que, a més, demostren que cal invertir en formació, inicial i contínua, dels professionals jurídics.
1. És impossible dominar totes les complexitats del dret laboral i alhora les altres matèries que incideixen en l'empresa
El dret laboral cada cop és més complex. Hi ha més normes a complir per part de les empreses, aquestes canvien amb un ritme frenètic i la manca de compliment pot comportar contingències extraordinàriament greus. No només es tracta de possibles costos econòmics exorbitants —que també—, sinó que la manca de compliment de la normativa laboral pot afectar, per exemple, el prestigi i la marca que tant ha costat construir. Construir és lent, necessita esforços continuats i no sempre s'assoleix l'objectiu. Destruir una marca o la confiança que els clients i proveïdors dipositen en la companyia és increïblement ràpid. Qui dubta que, segons com es gestioni una vaga o un cas d'assetjament sexual, pot afectar greument la reputació corporativa?
Aquesta constatació, que es confirma si revisem una mica l'hemeroteca o si reflexionem durant dos minuts sobre si tenim controlades les novetats laborals per aquest 2026, ens porta a la següent conclusió. Una empresa, especialment les més petites, no pot comptar amb professionals experts en totes les àrees del dret empresarial, especialment en l'actualitat. Hi ha algú que pugui dominar al mateix temps i amb prou solvència la normativa fiscal, les normes administratives sectorials (pensem en la gestió de residus o el règim legal de les llicències administratives, per posar dos exemples habituals) i la creació, gestió i implantació dels plans d'igualtat?
Una empresa hauria de dedicar els recursos que siguin raonables a assegurar-se de comptar amb professionals que dominin específicament el dret laboral, ja sigui de forma interna o externa, però ja no s’hi val que un departament de finances o la direcció general s'ocupi del dret fiscal, el laboral, l'administratiu, la protecció de dades, etc. El que pot semblar un estalvi a curt termini es converteix en una gestió empresarial temerària. Defugim els generalistes i busquem especialistes ben formats i amb experiència, ja que ens hi juguem molt. Oi que no ens quedaríem al cap i la medicina de família si tinguéssim un problema oncològic o traumatològic? Amb el dret passa el mateix. Els generalistes compleixen una funció, també important, de vegades de triaatge jurídic, però no poden substituir els especialistes.
2. La gestió de les persones treballadores en una empresa va més enllà del dret laboral
És també una obvietat, però s'oblida sovint. Per tant, cal recordar-ho una vegada més. Per poder créixer i assolir uns objectius de certa transcendència, una empresa necessita atraure i retenir els bons professionals. En l'actualitat i en molts sectors, això no és gens fàcil: ni identificar les persones adequades, ni, un cop són a l'empresa, que desenvolupin satisfactòriament la seva carrera professional i no acabin en mans de la competència o en un altre sector més atractiu, encara que totalment diferent. Com més complexa sigui l'estructura i activitat de l'empresa, més necessaris seran els professionals experts en diverses àrees estretament relacionades: persones expertes en dret laboral, persones expertes en gestió de persones i persones expertes en relacions laborals. Molts cops es confonen les àrees, de vegades conscientment, sobretot en les empreses més petites, per manca de recursos; de vegades, el que és més greu, per desconeixement, especialment quan una empresa creix molt ràpidament. Cal ser coherent: si l'estructura creix, aquestes àrees han de créixer amb la resta de l'estructura.
Cada empresa, segons les seves circumstàncies particulars i la seva estratègia de futur, ha d'establir quin model vol seguir. Preferim internalitzar la gestió de persones però confiar a un expert extern l'assessorament legal? Val la pena que hi hagi personal especialment format a l'empresa en matèria de relacions laborals quan hi ha delegats de personal o una secció sindical, o només val la pena si s'ha constituït un comitè d'empresa? Confiem els plans de carrera a un departament intern o ho externalitzem a un tercer especialista? De vegades no hi ha una sola resposta correcta, sempre que qui se n'encarregui finalment tingui un coneixement assentat en la matèria.
L'experiència ens diu que ningú no neix amb els coneixements necessaris, per exemple, per dur a terme de manera eficient i correcta la negociació amb un comitè d'empresa. Es necessita experiència i coneixements teòrics. Amb un dels dos elements tampoc n'hi ha prou, han de concórrer tots dos. No hi ha res més negatiu per a una empresa que una gestió no professionalitzada de les relacions laborals, ja sigui internament o externament. O bé que qui es responsabilitzi de la gestió de persones no tingui una bona formació; o bé que l'acompanyament en dret laboral, ja siguin professionals interns (encara que en les empreses més petites sigui pels assumptes més senzills i recurrents), ja siguin externs, no sigui dut a terme realment per especialistes en allò que se'ls confia, sempre molt delicat.
3. Cal navegar per aigües insegures i canviants, és inevitable
Els mercats en què es mouen les empreses catalanes, cada cop més globalitzades, són extremament dinàmics i molt imprevisibles en la majoria de sectors. Quin conseller delegat s'atreveix a preveure com evolucionarà l'empresa més enllà del curt termini? Preguntem-ho a les empreses que fabriquen components auxiliars per a l'automoció, que, de vegades, no saben què succeirà més enllà de la setmana en curs: conflictes bèl·lics, imposició d'aranzels de forma sobrevinguda, manca de semiconductors, disrupció provocada per la intel·ligència artificial, etc. Al mateix temps, el dret laboral tampoc no acaba d’oferir un marc normatiu estable que garanteixi un grau elevat de seguretat jurídica: incidència cada cop més elevada d'extincions contractuals declarades nul·les, dificultat de preveure amb certa certesa el cost econòmic que tindrà una decisió empresarial amb afectació laboral, descontrol dels nivells d'absentisme laboral, aparició de contingències professionals noves (riscos psicosocials, afectacions musculoesquelètiques, al·lèrgies d'origen laboral...), canvi normatiu ràpid i motoritzat amb normes que molts cops són difícils d’interpretar com a conseqüència d'estranys consensos al congrés dels diputats o de la precipitació inherent a la vida política actual, entre d'altres.
És clar que la direcció de l'empresa ha de comptar no només amb bones persones directives i comandaments intermedis. És una conditio sine qua non per reeixir empresarialment. Però també ha de poder comptar amb professionals que no només dominin la gestió de persones, el dret del treball i les relacions laborals, sinó que estiguin avesats a adaptar els seus coneixements i accions a un marc canviant i globalitzat. Que siguin capaços de treballar sota pressió, de manera àgil i en un context d'incertesa.
No hi ha moltes persones al mercat de treball que compleixin les esmentades característiques, així que no és infreqüent veure professionals reciclats d'altres àrees que es veuen abocats a executar aquestes funcions sense que ningú s'hagi preocupat d'assegurar que s'hagin format correctament. Per tant, resulta del tot necessari dissenyar nous professionals, formar professionals que provenen d’altres àrees i departaments i, finalment, assegurar una formació contínua, propera i de qualitat. Aquestes àrees no estan pas exemptes de la necessitat de preparar-se per a la irrupció de la ia, de la robòtica, de l'economia de les plataformes o per donar suport a un client intern que requereix algunes certeses. Ans al contrari!
4. Allò que és barat surt car
Oi que quan anem de vacances a un hotel per celebrar una ocasió molt especial no anem a un hotel qualsevol? O si volem excel·lir en la producció en relació amb la competència busquem les millors màquines? O busquem els millors professionals quan es vol encetar una nova campanya de comunicació? Resulta molt sorprenent que empreses de reconegut prestigi en el seu sector o àmbit local no inverteixin prou recursos en l'assessorament laboral, la gestió de persones o les relacions laborals. Totes tres qüestions clau en l'actualitat. Sovint excel·leixen amb productes i serveis, però al mateix temps no disposen de professionals prou preparats per fer front als reptes laborals, ja siguin professionals interns o un despatx extern de nivell i especialitzat. Així doncs, sovint resulta molt sorprenent veure una empresa que sembla un ferrari, però fa servir un 600 en l'àmbit laboral (pot estar bé com a producte de col·lecció o vintage, però millor que no competeixi en velocitat o eficiència si no volem fracassar estrepitosament). Si es fa per estalviar, acabarà sortint car. Si es fa per desconeixement, hem de ser conscients que és temerari. El coneixement és poder, especialment en l'àmbit empresarial.
Sovint les empreses es convencen d'aquesta obvietat o trenquen amb dinàmiques prèvies nefastes quan el mal ja està fet: relacions laborals enverinades i tòxiques; ambient laboral deteriorat i absentisme descontrolat; un acomiadament executat amb una posterior demanda judicial en què es demanen milers d'euros amb una viabilitat alta; un accident de treball que acaba amb un judici penal amb força números perquè la reputació de l'empresa es vegi greument afectada o algun càrrec de l'empresa tingui un bon ensurt; una pòlissa d'assegurança que no cobreix una malaltia professional que suposa una contingència econòmica brutal; uns suposats treballadors autònoms resulten que no ho eren realment... Els exemples serien infinits i segur que alguna persona que llegeixi aquestes línies li sona de primera mà algun d'ells. Tots exemples que poden fer conscienciar l'empresa, certament, ja que són molt pedagògics; però de vegades massa tard, perquè el mal ja està fet.
5. Les empreses les fan les persones
Per molt que una empresa pivoti sobre la producció o la tecnologia i no ofereixi serveis personals, fins i tot en aquests casos és de gran importància el dret laboral, la gestió de persones i les relacions laborals. Fins i tot en un futur, més que probable, en què la intel·ligència artificial jugarà un rol molt més rellevant que avui dia, o els robots hauran substituït l'ésser humà en l'execució de les funcions més feixugues i repetitives, continuarà sent clau com afrontem els reptes laborals i com tractem els professionals (carreres professionals, la gestió dels acomiadaments, l'assessorament en matèria de riscos laborals...). El dret laboral i la gestió de persones són importants en una empresa de restauració, en un laboratori químic o en una start-up tecnològica. Òbviament, els enfocaments seran diferents, però la necessitat hi és... i hi serà a llarg termini. Ara bé, com que les circumstàncies canviaran, la formació dels professionals serà més necessària que mai i contínua com mai durant tota la vida professional. Adaptar-se o morir, en diríem.
Les idees anteriors ens condueixen a una conclusió final objectiva i incontestable: és increïblement necessària —i una inversió amb retorn assegurat (tangible i intangible)— la formació en matèria de dret laboral, gestió de persones i relacions laborals. Podem dissenyar molt bé els productes, podem encetar magnífiques campanyes de comunicació, fins i tot podem estar a l'última en tecnologia. Ara bé, tot l'anterior fallarà si el motor de l'empresa, les persones que hi treballen, no funciona correctament. Podem buscar les excuses que vulguem o ens podem autoconscienciar que l'any que ve sí, que tindrem més pressupost. Millor tenir-ho present a temps que haver de reaccionar davant d'un cop de realitat. Certament, el teletreball va acabar d'aterrar amb la crisi de la covid (començant pel govern, que finalment va dissenyar una llei revolucionària com va ser la llei 10/2021, del 9 de juliol, de treball a distància), però segur que tot hauria anat millor si haguéssim canviat de xip abans.
Albert Toledo Oms, doctor en Dret o advocat laboralista en exercici. Docent del grau en Administració i Direcció d’Empreses de la Facultat de Ciències Socials de Manresa i del Postgrau en Relacions Laborals i Gestió de Persones