Que el derecho laboral tiene una fuerte incidencia en el día a día de las empresas catalanas no es ninguna novedad, no hemos descubierto la sopa de ajo. Importancia que también tienen otras ramas del derecho, como son, por ejemplo, el derecho fiscal o el derecho administrativo. Ahora bien, esta incidencia ha ido cambiando con los años, y la empresa catalana de hoy debe ser consciente de ello. Por eso, puede ser útil poner de manifiesto cinco tendencias del derecho laboral en la empresa que, además, demuestran que es necesario invertir en formación, inicial y continua, de los profesionales jurídicos.
1. Es imposible dominar todas las complejidades del derecho laboral y al mismo tiempo las demás materias que inciden en la empresa
El derecho laboral es cada vez más complejo. Hay más normas que cumplir por parte de las empresas, estas cambian a un ritmo frenético y la falta de cumplimiento puede conllevar contingencias extraordinariamente graves. No solo se trata de posibles costes económicos exorbitantes —que también—, sino que la falta de cumplimiento de la normativa laboral puede afectar, por ejemplo, al prestigio y la marca que tanto ha costado construir. Construir es lento, necesita esfuerzos continuados y no siempre se alcanza el objetivo. Destruir una marca o la confianza que los clientes y proveedores depositan en la compañía es increíblemente rápido. ¿Quién duda que, según cómo se gestione una huelga o un caso de acoso sexual, puede afectar gravemente a la reputación corporativa?
Esta constatación, que se confirma si revisamos un poco la hemeroteca o si reflexionamos durante dos minutos sobre si tenemos controladas las novedades laborales para este 2026, nos lleva a la siguiente conclusión. Una empresa, especialmente las más pequeñas, no puede contar con profesionales expertos en todas las áreas del derecho empresarial, especialmente en la actualidad. ¿Hay alguien que pueda dominar al mismo tiempo y con suficiente solvencia la normativa fiscal, las normas administrativas sectoriales (pensemos en la gestión de residuos o el régimen legal de las licencias administrativas, por poner dos ejemplos habituales) y la creación, gestión e implantación de los planes de igualdad?
Una empresa debería dedicar los recursos que sean razonables a asegurarse de contar con profesionales que dominen específicamente el derecho laboral, ya sea de forma interna o externa, pero ya no sirve que un departamento de finanzas o la dirección general se ocupe del derecho fiscal, el laboral, el administrativo, la protección de datos, etc. Lo que puede parecer un ahorro a corto plazo se convierte en una gestión empresarial temeraria. Evitemos los generalistas y busquemos especialistas bien formados y con experiencia, ya que nos jugamos mucho. ¿Verdad que no nos quedaríamos en el médico de cabecera si tuviéramos un problema oncológico o traumatológico? Con el derecho pasa lo mismo. Los generalistas cumplen una función, también importante, a veces de triaje jurídico, pero no pueden sustituir a los especialistas.
2. La gestión de las personas trabajadoras en una empresa va más allá del derecho laboral
Es también una obviedad, pero se olvida a menudo. Por tanto, hay que recordarlo una vez más. Para poder crecer y alcanzar unos objetivos de cierta trascendencia, una empresa necesita atraer y retener a los buenos profesionales. En la actualidad y en muchos sectores, esto no es nada fácil: ni identificar a las personas adecuadas, ni, una vez están en la empresa, que desarrollen satisfactoriamente su carrera profesional y no terminen en manos de la competencia o en otro sector más atractivo, aunque totalmente diferente. Cuanto más compleja sea la estructura y actividad de la empresa, más necesarios serán los profesionales expertos en diversas áreas estrechamente relacionadas: personas expertas en derecho laboral, en gestión de personas y en relaciones laborales. Muchas veces se confunden las áreas, a veces conscientemente, sobre todo en las empresas más pequeñas, por falta de recursos; a veces, lo que es más grave, por desconocimiento, especialmente cuando una empresa crece muy rápidamente. Hay que ser coherentes: si la estructura crece, estas áreas deben crecer con el resto de la estructura.
Cada empresa, según sus circunstancias particulares y su estrategia de futuro, debe establecer qué modelo quiere seguir. ¿Preferimos internalizar la gestión de personas pero confiar a un experto externo el asesoramiento legal? ¿Vale la pena que haya personal especialmente formado en la empresa en materia de relaciones laborales cuando hay delegados de personal o una sección sindical, o solo vale la pena si se ha constituido un comité de empresa? ¿Confiamos los planes de carrera a un departamento interno o los externalizamos a un tercero especialista? A veces no hay una sola respuesta correcta, siempre que quien se encargue finalmente tenga un conocimiento asentado en la materia.
La experiencia nos dice que nadie nace con los conocimientos necesarios, por ejemplo, para llevar a cabo de manera eficiente y correcta la negociación con un comité de empresa. Se necesita experiencia y conocimientos teóricos. Con uno de los dos elementos tampoco es suficiente, deben concurrir ambos. No hay nada más negativo para una empresa que una gestión no profesionalizada de las relaciones laborales, ya sea internamente o externamente. O bien que quien se responsabilice de la gestión de personas no tenga una buena formación; o bien que el acompañamiento en derecho laboral, ya sean profesionales internos (aunque en las empresas más pequeñas sea para los asuntos más sencillos y recurrentes), ya sean externos, no sea llevado a cabo realmente por especialistas en aquello que se les confía, siempre muy delicado.
3. Hay que navegar por aguas inseguras y cambiantes, es inevitable
Los mercados en los que se mueven las empresas catalanas, cada vez más globalizadas, son extremadamente dinámicos y muy imprevisibles en la mayoría de sectores. ¿Qué consejero delegado se atreve a prever cómo evolucionará la empresa más allá del corto plazo? Preguntémoslo a las empresas que fabrican componentes auxiliares para la automoción, que a veces no saben qué sucederá más allá de la semana en curso: conflictos bélicos, imposición de aranceles de forma sobrevenida, falta de semiconductores, disrupción provocada por la inteligencia artificial, etc. Al mismo tiempo, el derecho laboral tampoco acaba de ofrecer un marco normativo estable que garantice un elevado grado de seguridad jurídica: incidencia cada vez más alta de extinciones contractuales declaradas nulas, dificultad de prever con cierta certeza el coste económico que tendrá una decisión empresarial con afectación laboral, descontrol de los niveles de absentismo laboral, aparición de contingencias profesionales nuevas (riesgos psicosociales, afectaciones musculoesqueléticas, alergias de origen laboral...), cambio normativo rápido y motorizado con normas que muchas veces son difíciles de interpretar como consecuencia de extraños consensos en el Congreso de los Diputados o de la precipitación inherente a la vida política actual, entre otros.
Está claro que la dirección de la empresa debe contar no solo con buenas personas directivas y mandos intermedios. Es una conditio sine qua non para tener éxito empresarialmente. Pero también debe poder contar con profesionales que no solo dominen la gestión de personas, el derecho del trabajo y las relaciones laborales, sino que estén habituados a adaptar sus conocimientos y acciones a un marco cambiante y globalizado. Que sean capaces de trabajar bajo presión, de forma ágil y en un contexto de incertidumbre.
No hay muchas personas en el mercado laboral que cumplan las características mencionadas, así que no es infrecuente ver profesionales reciclados de otras áreas que se ven abocados a ejecutar estas funciones sin que nadie se haya preocupado de asegurar que se hayan formado correctamente. Por tanto, resulta del todo necesario diseñar nuevos profesionales, formar profesionales que provienen de otras áreas y departamentos y, finalmente, asegurar una formación continua, cercana y de calidad. Estas áreas no están en absoluto exentas de la necesidad de prepararse para la irrupción de la IA, la robótica, la economía de las plataformas o para dar apoyo a un cliente interno que requiere algunas certezas. ¡Al contrario!
4. Lo barato sale caro
¿Verdad que cuando vamos de vacaciones a un hotel para celebrar una ocasión muy especial no vamos a cualquier hotel? ¿O si queremos sobresalir en la producción respecto a la competencia buscamos las mejores máquinas? ¿O buscamos a los mejores profesionales cuando se quiere iniciar una nueva campaña de comunicación? Resulta muy sorprendente que empresas de reconocido prestigio en su sector o ámbito local no inviertan suficientes recursos en el asesoramiento laboral, la gestión de personas o las relaciones laborales. Las tres cuestiones clave en la actualidad. A menudo sobresalen con productos y servicios, pero al mismo tiempo no disponen de profesionales lo suficientemente preparados para hacer frente a los retos laborales, ya sean profesionales internos o un despacho externo de nivel y especializado. Así pues, a menudo resulta muy sorprendente ver una empresa que parece un ferrari, pero utiliza un 600 en el ámbito laboral (puede estar bien como producto de colección o vintage, pero mejor que no compita en velocidad o eficiencia si no queremos fracasar estrepitosamente). Si se hace para ahorrar, acabará saliendo caro. Si se hace por desconocimiento, debemos ser conscientes de que es temerario. El conocimiento es poder, especialmente en el ámbito empresarial.
A menudo las empresas se convencen de esta obviedad o rompen con dinámicas previas nefastas cuando el daño ya está hecho: relaciones laborales envenenadas y tóxicas; ambiente laboral deteriorado y absentismo descontrolado; un despido ejecutado con una posterior demanda judicial en la que se reclaman miles de euros con alta viabilidad; un accidente de trabajo que termina en un juicio penal con muchas probabilidades de que la reputación de la empresa se vea gravemente afectada o algún cargo de la empresa se lleve un buen susto; una póliza de seguro que no cubre una enfermedad profesional que supone una contingencia económica brutal; unos supuestos trabajadores autónomos que resultan no serlo realmente... Los ejemplos serían infinitos y seguro que alguna persona que lea estas líneas reconoce de primera mano alguno de ellos. Todos ejemplos que pueden concienciar a la empresa, ciertamente, ya que son muy pedagógicos; pero a veces demasiado tarde, porque el daño ya está hecho.
5. Las empresas las hacen las personas
Por mucho que una empresa pivote sobre la producción o la tecnología y no ofrezca servicios personales, incluso en estos casos es de gran importancia el derecho laboral, la gestión de personas y las relaciones laborales. Incluso en un futuro, más que probable, en el que la inteligencia artificial jugará un rol mucho más relevante que hoy en día, o los robots habrán sustituido al ser humano en la ejecución de las funciones más pesadas y repetitivas, seguirá siendo clave cómo afrontamos los retos laborales y cómo tratamos a los profesionales (carreras profesionales, la gestión de los despidos, el asesoramiento en materia de riesgos laborales...). El derecho laboral y la gestión de personas son importantes en una empresa de restauración, en un laboratorio químico o en una start-up tecnológica. Obviamente, los enfoques serán diferentes, pero la necesidad existe... y existirá a largo plazo. Ahora bien, como las circunstancias cambiarán, la formación de los profesionales será más necesaria que nunca y continua como nunca durante toda la vida profesional. Adaptarse o morir, lo llamaríamos.
Las ideas anteriores nos conducen a una conclusión final objetiva e incontestable: es increíblemente necesaria —y una inversión con retorno asegurado (tangible e intangible)— la formación en materia de derecho laboral, gestión de personas y relaciones laborales. Podemos diseñar muy bien los productos, podemos iniciar magníficas campañas de comunicación, incluso podemos estar a la última en tecnología. Ahora bien, todo lo anterior fallará si el motor de la empresa, las personas que trabajan en ella, no funciona correctamente. Podemos buscar las excusas que queramos o podemos autoconcienciarnos de que el año que viene sí, que tendremos más presupuesto. Mejor tenerlo presente a tiempo que tener que reaccionar ante un golpe de realidad. Ciertamente, el teletrabajo terminó de aterrizar con la crisis de la covid (empezando por el gobierno, que finalmente diseñó una ley revolucionaria como fue la ley 10/2021, del 9 de julio, de trabajo a distancia), pero seguro que todo habría ido mejor si hubiéramos cambiado de chip antes.
Albert Toledo Oms, doctor en Derecho o abogado laboralista en ejercicio. Docente del grado en Administración y Dirección de Empresas de la Facultad de Ciencias Sociales de Manresa y del Posgrado en Relaciones Laborales y Gestión de Personas