La existencia de simbología religiosa en la Administración siempre ha sido un tema polémico y mediático en los países occidentales de ideología liberal, en los que existe la noción de la neutralidad religiosa del Estado. A este debate se puede añadir otro, no menos debatido y con el que guarda una estrecha relación: ¿puede una Administración imponer la ausencia de símbolos religiosos en la indumentaria de sus empleados? ¿Solamente respecto de los trabajadores que están en contacto directo con la ciudadanía? ¿Afectaría exclusivamente a los símbolos que no sean de tamaño pequeño o claramente visibles? Y, al contrario: ¿se puede autorizar que toda la plantilla luzca simbología religiosa de forma visible en el marco de un servicio público? De esto trata precisamente una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE en adelante) de finales del año pasado que tuvo que analizar la cuestión desde el prisma de la normativa europea en materia de discriminación en el lugar de trabajo.
Hasta el día de hoy, el TJUE ha abordado en varias ocasiones si una empresa privada puede establecer un código de indumentaria que afecte el uso de simbología religiosa, limitándolo, por lo cual ha tenido que ponderar el derecho a sostener convicciones religiosas de las personas trabajadoras con otros bienes protegidos como es la libertad de empresa. Pero el interés de la sentencia mencionada radica en que da un paso más y analiza la misma cuestión en el ámbito de la Administración, donde ya no opera la libertad de empresa, pero sí el principio de neutralidad y la noción de servicio público.
La sentencia trata el caso de una trabajadora musulmana que presta servicios en un ayuntamiento belga como jefa de oficina, función que ejerce prácticamente sin ningún contacto con los usuarios del servicio público. Si bien, en un principio ha venido ejerciendo sus funciones sin llevar ningún signo que pudiera revelar sus convicciones religiosas, a partir de determinado momento, pide poder llevar el velo musulmán o "hiyab" al trabajo. El ayuntamiento deniega esta solicitud y le prohíbe provisionalmente llevar signos que revelen sus convicciones religiosas hasta la adopción de una normativa general relativa al uso de estos símbolos.
Como consecuencia de la petición de la trabajadora, el pleno del ayuntamiento belga modifica su reglamento de trabajo introduciendo una obligación de "neutralidad exclusiva" en el lugar de trabajo, entendida en el sentido de que prohíbe a todos los trabajadores llevar cualquier signo visible que pueda revelar sus convicciones, en particular, religiosas o filosóficas, estén o no en contacto con el público.
Para el TJUE se debe reconocer a cada Estado miembro, incluidas, en su caso, sus entidades infraestatales (como los ayuntamientos), dentro del respeto de sus competencias, un margen de apreciación en la concepción de la "neutralidad del servicio público" que se pretenda promover en el lugar de trabajo. Así pues, una política de "neutralidad exclusiva" que una Administración, como es la del ayuntamiento belga, pretende imponer a sus trabajadores, en función del contexto que le es propio y en el marco de sus competencias, con vista a instaurar en su seno un entorno administrativo totalmente neutro, se puede considerar que está objetivamente justificada por una finalidad legítima según la normativa antidiscriminatoria europea. Resulta interesante que, para el TJUE, también puede estar igualmente justificada la elección por parte de una Administración, en función del contexto que le sea propio y en el marco de sus competencias, de abogar por otra política de neutralidad, como una autorización general e indiferenciada del uso de signos visibles de convicciones, en particular, filosóficas o religiosas, también en los contactos con los usuarios; o por una prohibición del uso de estos signos limitada a las situaciones que impliquen estos contactos.
Es evidente que el concepto de "neutralidad religiosa" en el ámbito público es diferente en Bélgica, Francia o Alemania, por citar tres países. Por tanto, el TJUE ofrece un amplio margen de maniobra a la Administración de cada Estado de la Unión según su contexto jurídico. Resulta dudoso que, por ejemplo, en España, según la concepción del derecho de libertad religiosa vigente y lo que se entiende por "neutralidad", se pudiera optar por prohibir a todos los empleados públicos, con o sin autoridad, con o sin contacto directo con la ciudadanía, se trate de símbolos pequeños o grandes, de forma indiscriminada y completamente, todo uso de simbología religiosa, incluido el poder vestir el velo musulmán. Es una cuestión que probablemente habrá de dilucidar, en cada país, su Tribunal Constitucional.
Por esta razón, el TJUE parte del hecho de que la tutela antidiscriminatoria europea solo establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, lo cual deja un margen de apreciación nada despreciable a cada Estado y, en su caso, a sus ayuntamientos, y que les permite tener en cuenta el contexto que les es propio, y la diversidad de sus planteamientos respecto al espacio que pretenden otorgar a la religión o a las convicciones filosóficas en el sector público. Eso sí, la libertad de acción no es total: los jueces deben comprobar si las medidas adoptadas están justificadas y son proporcionales. Asimismo, el TJUE cita otro requisito para prohibir o limitar el uso de simbología religiosa en el ámbito de la Administración. La Administración debe prohibir los símbolos de manera congruente y sistemática. No es posible prohibir los símbolos a los empleados con determinadas convicciones religiosas y no a los de otros. Se debe tratar a todos por igual. Veremos pues cómo se “traduce” esto en nuestro país. Tenemos una oportunidad para repensar una vez más qué modelo de Administración queremos.
Albert Toledo Oms, docente del Grado en Administración y Dirección de Empresas (ADE) de la Facultad de Ciencias Sociales de Manresa
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